PRECARI E CO.CO.CO.,SOLO 60 GIORNI PER RICORRERE CONTRO I LICENZIAMENTI

Rivoluzionata la normativa nel mondo del lavoro anche per i precari e i co.co.co.: c’è tempo solo 60 giorni per ricorrere contro un licenziamento o un contratto a tempo determinato. Poi scatta la prescrizione. Lo stabilisce il Collegato lavoro che entrerà in vigore il prossimo 24 novembre. In coda i link per leggere le nuove norme e la prima interpretazione giuridica della Fnsi.

Le impugnative per eventuali contenziosi su contratti a termine e contratti di co.co.co. scaduti prima del 24 novembre devono essere presentate entro il 23 gennaio 2011!
Saranno penalizzati i giornalisti con contratti a termine perché avranno l’onere di impugnare il contratto a termine entro 60 giorni dalla sua conclusione, trovandosi così di fronte ad un bivio: o impugnare subito il contratto appena concluso o accettare il contratto successivo, perdendo, in questo secondo  caso, la possibilità di contestare giudizialmente il primo. Ma é facilmente intuibile che il datore di lavoro, una volta ricevuto il ricorso decida di non proporre al giornalista altri contratti a termine. Inoltre i nuovi strettissimi termini di decadenza vanificano consolidati principi giurisprudenziali elaborati a tutela del lavoro precario e, quindi, del lavoro dove la soggezione psicologica del lavoratore è particolarmente forte.

BEN 50 LE NUOVE NORME FONDAMENTALI CONTENUTE NEI 100 COMMI DEL “COLLEGATO LAVORO” CHE ENTRERA’ IN VIGORE IL 24 NOVEMBRE PROSSIMO (legge n. 183 del 4 novembre 2010, pubblicata nel Supplemento ordinario n. 243 alla Gazzetta Ufficiale n. 262 del 9 novembre 2010).

Il provvedimento reca anche altre disposizioni rilevanti per i rapporti di lavoro (anche giornalistico), ad esempio in materia di: licenziamento per giustificato motivo oggettivo e trasferimento, certificazione del contratto di lavoro, conciliazione ed arbitrato, regime delle decadenze (licenziamento, contratti a termine e contratti “precari” in genere), nonchè di misure contro il lavoro sommerso (art. 4), orario di lavoro (art. 7), mobilità e aspettativa per il personale pubblico (art. 13 e art. 18), lavoro a tempo parziale (art. 16), pari opportunità (art. 21), deleghe al governo per la disciplina in merito a congedi, aspettative e permessi (art. 23), incentivi all’occupazione, ammortizzatori sociali e lavoro femminile (art. 46), nonché in materia previdenziale ed assistenziale.

Il testo integrale della legge 183/2010, scaricabile anche dal sito http://www.gazzettaufficiale.it/guridb/dispatcher?service=1&datagu=2010-11-09&task=sommario&numgu=262&tmstp=1290067352785

IN SINTESI

Le norme delle legge 183 che possono specificamente riguardare il mondo giornalistico sono quelle relative:

1) All’art. 30 (clausole generali e certificazioni del contratto di lavoro) il quale  prevede che in caso di vertenza giudiziaria relativa ad un rapporto di lavoro certificato, sia per quanto riguarda la qualificazione del contratto, sia l’interpretazione delle singole clausole, il Giudice non può discostarsi dalle valutazioni che le parti hanno espresso. Infatti, si prevede esplicitamente che “il controllo giudiziale è limitato esclusivamente, in conformità ai principi generali dell’ordinamento, all’accertamento del presupposto di legittimità e non può essere esteso al sindacato di merito sulle valutazioni tecniche, organizzative e produttive” che sono di esclusiva competenza del datore di lavoro. Questo principio, già codificato dalla giurisprudenza di Cassazione, è esteso, con la nuova norma di legge, a tutte le vicende attinenti il rapporto di lavoro. Ovviamente, la normativa riguarda i rapporti di lavoro certificati, che, come è noto, sono quelli introdotti dalla “legge Biagi”, che sino ad oggi, tuttavia, hanno avuto una scarsissima diffusione. A quello che ci risulta, non esistono nel nostro comparto contratti di lavoro certificati. Di norma, i contratti di lavoro individuali dei giornalisti si richiamano al contratto nazionale di lavoro senza che venga richiesta la sua certificazione con clausole aggiuntive.

2) All’art. 31 (conciliazione ed arbitrato) che modifica l’art. 410 del codice di procedura civile, il quale prevedeva che prima di attivare un procedimento giudiziario inerente il rapporto di lavoro, era obbligatorio un tentativo di conciliazione. Da oggi, invece, il tentativo di conciliazione diventa facoltativo ed è, quindi, possibile rivolgersi immediatamente all’autorità giudiziaria. La nuova norma non prevede più l’ipotesi di  procedure di conciliazione definite nei contratti collettivi. L’eventuale conciliazione potrà essere richiesta, tramite l’organizzazione sindacale di appartenenza, alle commissioni di conciliazione costituite presso la direzione provinciale del lavoro. Il tentativo di conciliazione, prima di adire le vie legali, rimane obbligatorio per i contratti di lavoro certificati.

3) All’art. 32 (decadenze e disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo determinato), che modifica l’art. 6 della legge n. 604/1966 e prevede che il licenziamento (anche nei casi di sua invalidità) deve essere impugnato in forma scritta a pena di decadenza entro 60 giorni dal ricevimento della sua comunicazione. Il lavoratore può impugnare il licenziamento con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, purché sia idoneo a manifestare la sua volontà e anche tramite l’intervento dell’organizzazione sindacale di appartenenza. Entro 270 giorni dal momento dell’impugnazione, a pena di decadenza, il lavoratore licenziato deve depositare nella cancelleria del Tribunale competente, in funzione di giudice del lavoro, il relativo ricorso, ovvero, può richiedere, anche tramite l’organizzazione sindacale di appartenenza, un tentativo di conciliazione o arbitrato. In questo caso, la richiesta può essere fatta alla commissione di conciliazione costituita presso la direzione provinciale del lavoro.

Gli stessi termini e le stesse modalità si applicano: 1) ai licenziamenti che riguardano la qualificazione del rapporto di lavoro o la legittimità del termine apposto al contratto, 2) quando il datore di lavoro ponga fine a un rapporto di collaborazione coordinata e continuativa, 3) nei casi di trasferimento.

Questa nuova disposizione normativa assume particolare rilievo per la sua estensione ai contratti a termine, ai contratti di collaborazione coordinati e continuativi e alle varie forme di precariato. Come è evidente, infatti, può capitare che un giornalista cumuli nel tempo diverse forme precarie contrattuali o contratti a termine con lo stesso editore. Nel regime precedente gli era consentito agire in sede giudiziaria per il riconoscimento dei propri diritti al termine dell’intero rapporto. Oggi, invece, con la nuova normativa, il termine di prescrizione di 60 giorni si riferisce ad ogni singolo contratto a termine o contratto di collaborazione coordinata e continuativa.

Peraltro, tale nuova disposizione si applica anche ai contratti a termine in corso di esecuzione alla data di entrata in vigore della nuova normativa, nonché ai contratti a termine che si siano conclusi in data antecedente. Per questi ultimi i lavoratori interessati possono procedere all’impugnativa entro 60 giorni dalla data di entrata in vigore della legge. Quindi, entro il 23 gennaio prossimo.

4) All’art. 32 comma 5, il quale prevede che nei casi di conversione del contratto a tempo determinato il Giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del lavoratore stabilendo una indennità unicomprensiva, nella misura compresa tra un minimo di 2,5 e di un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto. Dalla lettura della norma non è assolutamente chiaro se il lavoratore che ha impugnato la risoluzione di un contratto di lavoro a termine ed ha ottenuto dal Giudice il riconoscimento della illegittimità della risoluzione del rapporto debba essere reintegrato o se debba essere soltanto risarcito. La norma non è chiara. Noi, ovviamente, sosteniamo, cosi come ha chiesto un ordine del giorno del Senato, che il risarcimento deve essere accompagnato sempre dal reintegro.

5) All’art. 32 comma 6, il quale stabilisce che quando i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali prevedono l’assunzione a tempo indeterminato di lavoratori già occupati con contratto a termine, in caso di procedimento giudiziario che dovesse riconoscere l’illegittimità del contratto a termine, l’indennità risarcitoria di cui al comma precedente è ridotta del 50%.

Anche in questo caso si pone la questione interpretativa posta per il comma 5, ovvero, se il risarcimento debba intendersi come sostitutivo della reintegrazione nel posto di lavoro.

In attesa che siano chiariti i dubbi interpretativi sulle norme sopra richiamate si invitano tutti i colleghi interessati a non far scadere i termini di decadenza entro i quali rivendicare i propri diritti.

L’AVVOCATO DELLA FNSI

Questa è la sintesi della prima analisi del testo da parte dell’avvocato della Fnsi Bruno Del Vecchio (http://www.fnsi.it/Esterne/Pag_vedinews.asp?AKey=12412) in ordine ai relativi contenuti di maggior rilievo dei 50 articoli, che incideranno profondamente sulla disciplina del contratto individuale di lavoro e sul ruolo della contrattazione collettiva.

– Licenziamento per giustificato motivo oggettivo e trasferimento.

Il potere del giudice non può estendersi fino al punto di entrare nel merito delle scelte aziendali, ma deve limitarsi ad una verifica di legittimità, cioè ad una verifica dell’effettiva compatibilità  tra le predette scelte e la normativa legale e contrattuale. Ad esempio, se un imprenditore intende sopprimere un posto di lavoro (e conseguentemente irrogare il licenziamento), il giudice non potrà sindacare la sua scelta (l’iniziativa economica privata è libera, come ricorda la sentenza citata), ma dovrà solo verificare, oltre al rispetto delle forme, se la soppressione vi è stata realmente e cioè se la medesima non “nasconde” altri intenti, ad esempio discriminatori o punitivi. L’art. 30, non introduce quindi nuovi principi, ma estende i medesimi a tutte le vicende attinenti ai rapporti di lavoro. La disposizione, per come è formulata, si presta infatti ad una applicazione generalizzata, ma vi sono delle materie, come quella disciplinare, dove potrebbero invero nascere problemi.

Se un datore di lavoro sanziona un dipendente (lo licenzia per giusta causa o gli infligge alcuni giorni di sospensione o una multa) e quest’ultimo si rivolge al giudice per l’annullamento della sanzione deducendo l’insussistenza dei fatti contestati, il giudice è comunque chiamato verificare, oltre al rispetto delle forme (ad esempio, la corretta applicazione della procedura disciplinare prevista dall’art. 7 dello Statuto dei lavoratori) se tali fatti sussistono o meno: quindi entra – e non può fare altrimenti – nel concreto merito della scelta imprenditoriale. Peraltro, la nuova disciplina fa salvi in ogni caso “i principi generali dell’ordinamento” (Costituzione, normativa comunitaria, complesso delle leggi) che non consentono in alcun modo la punizione di una persona senza il concreto riscontro degli addebiti.

– La certificazione del contratto di lavoro

Il provvedimento tende a dare nuovo impulso alla certificazione del contratto, introdotta per la prima volta, ma senza molto successo, dalla Riforma Biagi del 2003. Infatti, attraverso la procedura di certificazione, le parti potevano unicamente consolidare la qualificazione del contratto (ad esempio, una collaborazione coordinata e continuativa), ma la legge dava la possibilità al prestatore di lavoro di ricorrere al giudice per una molteplicità di ragioni rendendo, appunto, l’istituto poco conveniente per l’impresa. Le modifiche introdotte dall’art. 30 sono invece di assoluta rilevanza in quanto le funzioni dell’istituto vengono notevolmente ampliate. Oltre alla qualificazione dei contratti le commissioni di certificazione potranno:

– certificare le clausole inserite nel contratto individuale di lavoro;

– attribuire piena legittimità alle tipizzazioni di giusta causa e giustificato motivo contenute nel contratto individuale

– attribuire piena legittimità alla clausola compromissoria che apre la strada all’arbitrato su base equitativa;

– certificare, altresì, “elementi e parametri” che consentono di quantificare gli effetti risarcitori connessi all’art. 8 della legge n. 604 del 1966 (licenziamenti per i quali non è prevista la reintegrazione);

– essere sede per il tentativo di conciliazione di cui all’art. 410 del codice di procedura civile (comma 13);

– istituire camere arbitrali sia per il lavoro privato che per quello pubblico (comma 12).
 
In virtù delle innovazioni introdotte, occorre quindi domandarsi se, nei fatti, il legislatore ha introdotto una forma di derogabilità assistita del contratto di lavoro. E cioè, se attraverso la procedura di certificazione sarà possibile, per le parti, inserire nel contratto individuale clausole, elementi e parametri che possono discostarsi dalle norme legali e di contrattazione collettiva (di ogni livello ed ambito) poste a tutela del prestatore di lavoro.

Un’interpretazione letterale della nuova disciplina porta ad una risposta positiva alla domanda. L’inciso “nell’interpretazione delle relative clausole”, contenuto, come ora visto, nel comma 2 dell’art. 30, può certamente essere letto nel senso che il riferimento non è alle clausole connesse ad individuare la tipologia del rapporto di lavoro, ma a quelle relative al suo contenuto. Peraltro, mentre la qualificazione del contratto potrebbe essere sempre messa in discussione dal lavoratore per errore, vizi del consenso e difformità tra programma negoziale e l’attuazione del medesimo (come era anche prima), nulla viene disciplinato, in proposito, per quanto attiene le clausole del contratto in esso contenute (ad esempio, la retribuzione, i giorni di ferie, i permessi, ecc.). Sembra eliminarsi, così, la possibilità per il lavoratore di “impugnare” tali clausole peggiorative nel corso del rapporto di lavoro o al suo termine, se le stesse sono state sottoscritte in sede “certificata”.

Anche la possibilità di attribuire, attraverso la procedura di certificazione, piena legittimità alle tipizzazioni di giusta causa e giustificato motivo di licenziamento contenute nel contratto individuale potrà certamente causare problemi al lavoratore.

La legge, come noto, non pone una definizione generale di giusta causa o giustificato  motivo di licenziamento. Le relative tipizzazioni sono, a volte, previste dalla contrattazione collettiva che, in via esemplificativa, individua alcune fattispecie concrete (come ad esempio il furto o le assenze reiterate e  ingiustificate). Nel settore giornalistico, l’art. 50 del CNLG ne prevede solo una, la violazione degli obblighi previsti dall’art. 8 (esclusiva), rinviando per il resto alla generale normativa sui licenziamenti.

E’ stato quindi assunto, a questo proposito, un ruolo fondamentale dalla giurisprudenza la quale, nel corso dei decenni, ha individuato i casi concreti di giusta causa o giustificato motivo di licenziamento.

Con la “nuova” certificazione sarà invece possibile per le parti fissare, nel contratto individuale di lavoro, ipotesi particolari, anche molto “lievi”, che possono giustificare il recesso da parte del datore di lavoro. Ad esempio, potrà essere prevista l’ipotesi di licenziamento per giusta causa a seguito di minimi ritardi sull’orario di lavoro o errori nell’attività dovuti a minima negligenza ed il giudice sarà quindi vincolato a tali ipotesi, ritenute giusta causa di licenziamento dalle parti all’atto della stipulazione del contratto “certificato”. Un modo, in definitiva, per rendere più agevole il licenziamento.

Nel messaggio del 31 marzo 2010, con il quale venne rinviata alle Camere la legge avente contenuto simile alla presente, il Capo dello Stato ricordò al Parlamento che in caso di marcato squilibrio di potere contrattuale tra le parti, la Corte costituzionale aveva avuto già modo di riconoscere la necessità di garantire la effettiva volontarietà delle negoziazioni e delle eventuali rinunce. E’ evidente che un lavoratore, nel mentre può avere l’impellente necessità di stipulare un contratto, può essere “obbligato”, nel momento genetico del rapporto, ad accettare anche alcune clausole peggiorative rispetto alla generale normativa legale e contrattuale posta in suo favore (minimi tabellari, numero di giorni di ferie, ipotesi di recesso, ecc.). Per questo, l’effettiva soggezione del lavoratore, soprattutto nel momento in cui inizia a prestare la sua attività, deve essere contemperata dalla possibile applicazione di tutte quelle norme di origine comunitaria, nazionale o di contrattazione collettiva che negli anni sono state poste a sua tutela. E’ questo un principio di civiltà giuridica che ha oltretutto un fondamento costituzionale, come ricorda proprio il Presidente della Repubblica, che appare violato da questa incisiva forma di derogabilità assistita introdotta dalla nuova normativa.

Ma vi é comunque un aspetto da considerare.

Se nel contratto di lavoro “certificato” vengono inserite clausole che violano diritti fondamentali o indisponibili, norme comunitarie o costituzionali, disposizioni inderogabili di legge o di contratto collettivo, esse si traducono, concretamente, in un atto abdicativo relativo a diritti futuri.

La giurisprudenza, in proposito, ha affermato che le rinunzie a diritti non ancora sorti nel patrimonio giuridico del lavoratore sono
 affette da nullità. E tale principio sembra applicabile alle ipotesi di derogabilità assistita realizzata attraverso la certificazione. E’ vero che il lavoratore, in sede di certificazione, non è solo dinanzi al datore di lavoro, ma non si vede come la presenza di una Commissione possa attenuare la sua debolezza. Se decide di accedere alla procedura, vuol dire che ha già accettato le proposte del datore di lavoro, eventualmente condizionato dalle personali necessità.

La questione è comunque molto complessa e certamente bisognerà attendere i primi casi che verranno sottoposti alla magistratura per avere un quadro più chiaro delle questioni.

Un ultima annotazione è comunque opportuna.

La certificazione dei contratti individuali di lavoro può essere richiesta anche per i rapporti di lavoro già in essere e non solo per quelli futuri. In questo caso, “gli effetti dell’accertamento dell’organo preposto… si producono dal momento dell’inizio del contratto, ove la commissione abbia appurato che l’attuazione del medesimo è stata, anche nel periodo precedente alla propria attività istruttoria, coerente con quanto appurato in tale sede…” (art. 31, comma 17). Ma non è chiaro attraverso quali modalità la commissione possa appurare quanto richiesto dalla norma.

 

Conciliazione ed arbitrato

La preventiva ed obbligatoria procedura di conciliazione per tutte le controversie di lavoro, introdotta nel 1998 , diventa facoltativa, tranne i casi in cui si intenda impugnare un contratto di lavoro “certificato”. Il tentativo diventerà quindi una facoltà per chi intende agire in giudizio, facoltà che sarà comunque poco utilizzata in quanto la nuova normativa ha disciplinato la relativa procedura in maniera complessa ed articolata. Peraltro, se non si raggiunga l’accordo, il Giudice successivamente adito dovrà necessariamente tenere conto di quanto emerso durante la predetta procedura conciliativa. Le parti quindi, per non incorrere in valutazioni sfavorevoli in sede di giudizio, non sono certamente incentivate a richiedere l’attivazione della preventiva procedura di conciliazione, soprattutto se hanno la volontà di rimanere ferme (o quasi) sulle rispettive posizioni.

Ma anche all’interno del processo, per quanto attiene la conciliazione, vi è una modifica sostanziale. Il Giudice, se prima doveva limitarsi ad esperire il tentativo di accordo, rimettendosi alla volontà delle parti in proposito, ha ora poteri più incisivi dovendo egli stesso formulare una proposta transattiva; e se la stessa è rifiutata, senza giustificato motivo, il comportamento assunto da chi manifesta il rifiuto diviene un comportamento comunque valutabile ai fini del giudizio.

In qualunque fase del tentativo di conciliazione, o al suo termine in caso di mancato accordo, le parti possono concordemente decidere di affidare alla commissione di conciliazione il mandato a risolvere, in via arbitrale, la controversia.

La conciliazione e l’arbitrato possono altresì essere svolti presso le sedi e con le modalità previste dai contratti collettivi sottoscritti dalle associazioni sindacali maggiormente rappresentative. Inoltre, come prevede il nuovo provvedimento legislativo, le controversie di lavoro possono essere proposte innanzi ad un collegio di conciliazione ed arbitrato c.d. irrituale, costituito ad hoc per accordo delle parti.

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L’incentivazione all’arbitrato in materia di lavoro (sia privato che pubblico) è uno degli scopi che il nuovo provvedimento si prefigge.

Non vi è dubbio che esso potrebbe essere un valido strumento di deflazione del contenzioso, ma è necessario che vengano assicurati alcuni requisiti, primo fra tutti l’attribuzione alle parti della stessa tutela sostanziale garantita nel giudizio ordinario.

Questi sono i due aspetti essenziali che si devono considerare in materia arbitrale, soprattutto nell’ambito del lavoro:

a) effettività della tutela;

b) sostanziale posizione di equilibrio delle parti.

Se mancano (o se ne manca solo uno), non vi è dubbio che l’arbitrato invece di rappresentare un mezzo più agevole per chi si trova nella necessità di promuovere una controversia (quasi sempre il prestatore di lavoro), può rappresentare un mezzo fortemente limitativo dei diritti.

Effettività della tutela.

A stretto rigore interpretativo, la richiesta di un giudizio secondo equità è nella libera scelta delle parti. Ma vi è da considerare che la libertà di scelta del lavoratore potrebbe risultare molto ridotta e, comunque, fortemente condizionata.

Nel complesso sistema del diritto del lavoro, dove le norme legali e di contrattazione collettiva sono essenzialmente poste a tutela della parte debole del rapporto, un giudizio che può prescindere da esse si appalesa un giudizio che ipotizza, di per sé, la concreta possibilità di forte limitazione di tali tutele. E’ vero che la nuova disposizione fa salvi i principi generali dell’ordinamento e i principi regolatori della materia, anche derivanti da obblighi comunitari, ma l’individuazione concreta di tali principi può risultare estremamente difficile, con una conseguente ed ampia discrezionalità da parte degli arbitri. Un ipotetico elemento di certezza lo si riscontra comunque  nel contenuto delle norme di rango costituzionale. Un collegio arbitrale, ad esempio, non potrà mai negare il diritto alle ferie di un lavoratore, garantito dall’art. 36 della Costituzione ma la certezza è comunque relativa perché potrà ridurre, in via equitativa, il numero dei giorni stabiliti dalla contrattazione collettiva. Lo stesso può accadere per la disciplina del riposo settimanale, garantito dalla  Costituzione nel principio, ma di fatto regolato dalla legge e dalla contrattazione collettiva per le sue modalità applicative (termini temporali, maggiorazioni retributive, ecc.).

Il problema, inoltre, potrebbe porsi anche per la retribuzione.

Sempre il citato art. 36 della Costituzione garantisce una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del lavoro svolto e comunque sufficiente ad assicurare un’esistenza libera e dignitosa. Non è la Costituzione, però, ad individuare il parametro retributivo che invero, per giurisprudenza costante, emerge dalla contrattazione collettiva di settore; contrattazione che può anche essere utilizzata, ma con alcune riduzioni, in caso di mancanza di una specifica disciplina collettiva applicabile al caso concreto.

Il giudizio arbitrale equitativo non garantisce quindi il rispetto di tale principio.

Altra questione, sempre con riferimento al problema dell’effettività della tutela, è quella relativa alla possibilità di impugnazione della decisione (definita lodo). Come noto, in un giudizio ordinario la parte dispone di due gradi di merito (Tribunale e Corte di Appello), nonché di un grado di legittimità (Corte di Cassazione). Con l’arbitrato non vi è invece la garanzia di una possibile riforma della decisione, se non per questioni strettamente formali.

Il lodo, infatti, per espressa disposizione contenuta nel provvedimento in esame, è impugnabile in unico grado davanti al Tribunale in funzione di giudice del lavoro.
 
La procedura arbitrale, secondo quanto stabilito numerose volte dalla Corte Costituzionale, non può mai essere obbligatoria.

Il nuovo provvedimento mantiene il principio della generale facoltatività della procedura arbitrale e, rispetto alla precedente versione, pone alcune modifiche per cercare di superare le censure mosse dal Presidente delle Repubblica.

Il comma 10 dell’art. 31, dopo aver premesso che “la clausola compromissoria, a pena di nullità, deve essere certificata… dagli organi di certificazione…” dispone che “le commissioni di certificazione accertano, all’atto della sottoscrizione della clausola compromissoria, la effettiva volontà delle parti di devolvere ad arbitri le eventuali controversie nascenti dal rapporto di lavoro. La clausola compromissoria non può essere pattuita e sottoscritta prima della conclusione del periodo di prova, ove previsto, ovvero se non siano trascorsi trenta giorni dalla data di stipulazione del contratto di lavoro, in tutti gli altri casi. La clausola compromissoria non può riguardare controversie relative alla risoluzione del contratto di lavoro…”

Il momento in cui può essere sottoscritta la clausola compromissoria (che comunque non può riguardare controversie relative alla risoluzione del contratto di lavoro)  è quindi spostato in avanti. Non più all’atto della stipula del contratto di lavoro ma dopo il superamento del periodo di prova o, comunque, dopo trenta giorni. E’ vero che ciò “rafforza” parzialmente la posizione del lavoratore; ma è altrettanto vero che quest’ultimo, nel caso in cui decida di non sottoscrivere la clausola proposta dal datore di lavoro subito dopo l’assunzione, rischia di compromettere comunque la sua posizione nell’impresa. Peraltro, è presumibile che il datore di lavoro, nel momento in cui decide di assumere il dipendente, preannunci in anticipo l’intenzione richiedere la sottoscrizione della clausola arbitrale appena maturato il termine, assicurandosi un impegno “morale” del prestatore il quale, dopo poco tempo, sarà psicologicamente vincolato ad accettare. Il vincolo psicologico rimane e ciò limita fortemente la libertà di scelta, anche se davanti alle commissioni di certificazione (così prevede la nuova disciplina) le parti potranno farsi assistere da un legale di fiducia  o da un rappresentante sindacale.

E’ comunque opportuno sottolineare un ulteriore aspetto in merito all’arbitrato, che coinvolge direttamente le prerogative sindacali.

Il primo inciso del citato comma 10 dell’art. 31 prevede che la pattuizione delle clausole arbitrali, nei termini e con le modalità ora illustrate nei tratti essenziali, è possibile solo “ove ciò sia previsto da accordi interconfederali o contratti collettivi di lavoro stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.”

Ma, prosegue la norma, “in assenza degli accordi interconfederali o contratti collettivi… trascorsi dodici mesi dalla data di entrata in vigore della presente legge, il Ministro del lavoro e delle politiche sociali convoca le (predette) organizzazioni al fine di promuovere l’accordo. In caso di mancata stipulazione dell’accordo di cui al periodo precedente, entro i sei mesi successivi alla data di convocazione, il Ministro del lavoro e delle politiche sociali, con proprio decreto, tenuto contro delle risultanze istruttorie del confronto tra le parti sociali, individua in via sperimentale, fatta salva la possibilità di integrazioni e deroghe derivanti da eventuali successivi accordi interconfederali o contratti collettivi, le modalità di attuazione e di piena operatività delle disposizioni di cui al comma 10.”

Il ruolo delle Organizzazioni sindacali in proposito risulta, pertanto, solo apparentemente valorizzato ma, in realtà, esso è chiaramente ridotto. Se un Sindacato, infatti, ritenesse di non voler stipulare un accordo sull’arbitrato, non consentendo in tal modo la stipulazione delle clausole compromissorie da parte dei suoi rappresentati, il Ministro del lavoro potrà avocare a sé la determinazione della relativa disciplina, aprendo la strada all’arbitrato medesimo. Peraltro – e ciò era stato già rilevato dal Presidente della Repubblica nel suo Messaggio del 31 marzo 2010 – non è chiara la natura normativa, nella forma e nella sostanza, dell’eventuale decreto del Ministro del lavoro, come non ne sono determinati i relativi contenuti.

In conclusione, dopo una disamina degli aspetti principali della riforma in materia di certificazione del contratto individuale di lavoro e dell’arbitrato, risulta evidente che la volontà del legislatore è quella di modificare profondamente la struttura dell’odierno diritto del lavoro, non utilizzando però strumenti di natura sostanziale, bensì incidendo sulla normativa processuale; sulla normativa, cioè, finalizzata, almeno fino ad oggi, alla concreta applicazione delle norme di tutela. Obiettivo delle modifiche, più volte proclamato, è quello della riduzione del contenzioso e della sua più rapida definizione. E’ molto probabile, invece, che il contenzioso in realtà provvederà ad aumentare, proprio in virtù dei problemi che nasceranno dall’applicazione delle nuove norme.

– regime delle decadenze (licenziamento, contratti a termine e contratti “precari” in genere).

In ogni ambito giuridico, tranne alcune eccezioni, esistono dei termini entro i quali l’interessato può esercitare la sua azione nei confronti della controparte. Questo per un’evidente esigenza di certezza dei rapporti giuridici. Gli istituti della prescrizione e della decadenza sono proprio finalizzati all’individuazione di tali termini ed a disciplinare il loro esercizio. Anche in materia di lavoro vi sono limiti temporali all’azione, in genere promossa dal lavoratore. Il nuovo provvedimento muta radicalmente la vigente normativa, introducendo un regime decadenziale molto restrittivo. Anche prima della nuova disciplina, il licenziamento irrogato al lavoratore doveva essere impugnato entro sessanta giorni dal ricevimento della comunicazione di recesso. Disponeva, in particolare, l’art. 6 della legge n. 604 del 1966, che “il licenziamento deve essere impugnato a pena di decadenza entro sessanta giorni dalla ricezione della sua comunicazione… ovvero dalla comunicazione dei motivi ove questa non sia contestuale a quella del licenziamento.” Secondo parte della giurisprudenza tale termine non è applicabile al licenziamento inefficace per vizio di forma (ad esempio, non irrigato in forma scritta) o per omessa tempestiva comunicazione dei motivi richiesti (é sempre comunque preferibile cercare rispettare il termine di 60 giorni in ogni ipotesi di licenziamento).

L’impugnativa può essere giudiziale o stragiudiziale. In altri termini, il lavoratore licenziato avrà l’onere, entro i 60 giorni, di notificare il ricorso
giudiziale alla controparte o di inviare al datore di lavoro un qualsiasi atto scritto mediante il quale manifesta inequivocabilmente la volontà di contestare il recesso. In questo secondo caso, il lavoratore – secondo la previgente disciplina – aveva la possibilità di presentare il successivo ricorso giudiziale entro il termine di prescrizione ordinaria (5 anni, nella generalità dei casi).

Oggi, in virtù del comma 2 dell’art. 32, la disciplina muta sostanzialmente. Dopo che il lavoratore ha impugnato stragiudizialmente il licenziamento entro 60 giorni (e ciò rimane immutato), “l’impugnazione è inefficace se non è seguita, entro il successivo termine di 270 giorni, dal deposito del ricorso nella cancelleria del tribunale in funzione di giudice del lavoro o dalla comunicazione alla controparte della richiesta del tentativo di conciliazione o arbitrato, ferma restando la possibilità di produrre nuovi documenti formatisi dopo il deposito del ricorso.” Inoltre, prosegue la norma, “qualora la conciliazione o l’arbitrato richiesti siano rifiutati o non sia raggiunto l’accordo necessario al relativo espletamento, il ricorso al giudice deve essere depositato a pena di decadenza entro 60 giorni dal rifiuto o dal mancato accordo.”

Viene quindi introdotto il principio secondo cui, dopo l’impugnazione stragiudiziale nei 60 giorni, il lavoratore ha un lasso di tempo contenuto entro il quale depositare il ricorso giudiziale.

Le disposizioni ora illustrate si applicano in ulteriori ipotesi. In primis ai licenziamenti che presuppongono la risoluzione di questioni relative alla
qualificazione del rapporto di lavoro o alla legittimità del termine apposto al contratto.

E’ questo il caso, ad esempio, di un contratto di lavoro autonomo a termine che il lavoratore ritiene invero subordinato. Egli avrà l’onere, dopo la conclusione del medesimo, di impugnare il recesso comunicato dal datore di lavoro entro 60 giorni e di iniziare il relativo giudizio entro 270 giorni dalla predetta impugnazione o nei più ristretti termini prima indicati se era stata richiesta la conciliazione o l’arbitrato. A stretto rigore interpretativo, l’onere di impugnativa nei detti termini sembra sussistere solo in caso di “licenziamento” e, cioè, nel caso in cui il datore di lavoro
comunichi per iscritto il recesso e/o comunque la conclusione del rapporto. Sarebbe però preferibile, per evitare di dover affrontare nel corso del giudizio sottili questioni giuridiche che potrebbero risolversi sfavorevolmente per il dipendente, rispettare i termini e, pertanto, manifestare formalmente entro 60 giorni dalla conclusione del rapporto, anche se non vi è alcuna comunicazione della parte datoriale, la volontà di contestare la conclusione medesima e, comunque, la qualificazione del contratto, provvedendo ad intraprendere la successiva azione giudiziaria entro i termini prescritti.

Lo stretto regime decadenziale si applica, inoltre:

– al recesso del committente nei rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, anche nella modalità a progetto.
– ai provvedimenti di trasferimento, con termine decorrente dalla data di ricezione della comunicazione di trasferimento.
– all’apposizione di nullità del termine apposto al contratto di lavoro, ai sensi degli articoli 1, 2, 4 del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, e successive modificazioni, con termine decorrente dalla scadenza del medesimo.

E’ necessario soffermare l’attenzione sui contratti a termine e sulle collaborazioni coordinate e continuative (anche nella forma a progetto) progetto, essendo particolarmente incisiva, per essi, la nuova normativa decadenziale. L’utilizzo di lavoro precario (o flessibile) è particolarmente vasto nel vigente panorama lavorativo, anche giornalistico. In molti lavoratori vi è comunque la legittima esigenza di trasformare, nel più breve tempo possibile, un lavoro precario in un lavoro stabile, che assicuri il soddisfacimento di ogni più elementare esigenza di vita quotidiana.

Spessissimo, vari i rapporti di lavoro a termine (anche nella forma delle collaborazioni coordinate e continuative o a progetto) si susseguono nel tempo nella medesima impresa e vengono accettati dai prestatori solo perché non vi è altra possibilità.

Prima dell’odierna riforma, un lavoratore poteva stipulare anche molti contratti a termine (anche co.co.co.) alle dipendenze del medesimo datore di lavoro ed alla fine del rapporto (o in prossimità di essa) poteva rivolgersi alla magistratura deducendo l’illegittimità dei termini o della
qualificazione del rapporto in relazione ad ogni contratto pregresso, anche se stipulato e concluso molti anni prima. Se un lavoratore, ad esempio, aveva stipulato dieci contratti a termine nell’arco di dieci anni, ben poteva impugnare, alla fine dell’intero rapporto, tutti i contratti stipulati, anche quelli di dieci, nove, otto  anni prima) e chiedere al giudice di valutare la legittimità di ognuno.

Del resto è stata la stessa giurisprudenza (anche della Corte Costituzionale) a stabilire che la prescrizione inizia a decorrere, in pendenza del rapporto di lavoro, dal momento in cui il diritto può essere fatto valere, solo se il rapporto è assistito dalla garanzia dell’applicabilità del regime della stabilità reale. Peraltro, il presupposto della stabilità reale va verificato avendo riguardo al concreto atteggiarsi del rapporto stesso
ed alla configurazione che di esso danno le parti nell’attualità del suo svolgimento, poiché da ciò dipende l’esistenza o meno di un’effettiva situazione psicologica di timore del lavoratore).

Ciò significa, in sostanza, che nell’ipotesi di una serie di rapporti di lavoro a termine destinati ad esaurirsi alla scadenza del termine senza nessuna garanzia in ordine alla loro riattivazione, la prescrizione dei crediti del lavoratore non decorre in costanza di rapporto anche se successivamente viene accertata dal giudice la nullità del termine e, quindi, l’esistenza di un unico rapporto di lavoro a tempo indeterminato
eventualmente munito di stabilità per la ricorrenza dei requisiti dimensionali posti dalla legge.

Il nuovo provvedimento vanifica, di fatto, il principio ora ricordato, consolidatosi nei decenni scorsi. Se un lavoratore, infatti, ha l’onere di impugnare un contratto a termine entro 60 giorni dalla sua conclusione, si trova di fronte ad un bivio: o impugna subito il contratto appena concluso o accetta il contratto successivo, perdendo, in questo secondo  caso, la possibilità di contestare giudizialmente il primo. E’ facilmente
presumibile, infatti, che un datore di lavoro, una volta ricevuta la contestazione di un contratto a termine, decida di non proporne altri al dipendente.

Il nuovo provvedimento, peraltro, applica tale nuova disciplina anche ai contratti di lavoro a termine stipulati ai sensi degli articoli 1, 2 e 4 del decreto legislativo n. 38 del 2001, in corso di esecuzione alla data di entrata in vigore della nuova legge, con decorrenza dalla scadenza del termine (comma 4, lettera a), articolo 32).

Ciò significa che se il lavoratore ha in corso di esecuzione un contratto a termine iniziato tempo qualche tempo fa, e lo stesso si conclude dopo l’entrata in vigore della nuova normativa, i 60 giorni per comunicare al datore di lavoro l’impugnazione decorrono dalla sua conclusione (e dall’impugnazione decorrono i termini prima ricordati per depositare il ricorso giudiziale).

Ma v’è di più: la nuova disciplina si applica anche ai contratti a termine, stipulati in virtù di qualsiasi normativa, già conclusi alla data della sua entrata in vigore, con decorrenza dalla data medesima (comma 4, lettera b), articolo 32).

Questo vuol dire che sono coperti dalla nuova normativa anche tutti i contratti a termine (il provvedimento, a questo proposito, non
menziona espressamente le altre forme di lavoro flessibile, come il co.co.co.) stipulati da un lavoratore molti anni fa. Egli avrà quindi l’onere, se intende contestare i rapporti di lavoro pregressi, di impugnare i medesimi  entro 60 giorni dall’entrata in vigore della legge e depositare il
ricorso giudiziale entro i più volte menzionati, nuovi, termini.

Termini decadenziali così stretti vanificano i consolidati principi giurisprudenziali elaborati a tutela del lavoro precario e, quindi, del lavoro dove la
soggezione psicologica del prestatore di lavoro è particolarmente forte.

La ristrettezza dei termini sembra peraltro contrastare con i principi espressi dalla Direttiva Comunitaria 28 giugno 1999, n. 70, relativa all’accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato.

In tale Direttiva (clausola 1), vi è fissato che “l’obiettivo del presente accordo quadro e:
a) migliorare la qualità del lavoro a tempo determinato garantendo il rispetto del principio di non discriminazione;
b) creare un quadro normativo per la prevenzione degli abusi derivanti dall’utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato.”

La nuova legge 183 non tiene conto di quanto recentemente stabilito dalla Corte di Cassazione (sentenza n. 11743 del 14 maggio 2010) e determina quindi un arretramento delle tutele per i lavoratori assunti a termine (ed anche se occupati con altre forme di lavoro flessibile, come la collaborazione coordinata e continuativa). Bisognerà vedere, comunque, quale sarà l’atteggiamento che assumerà la giurisprudenza in proposito vista la complessità della disciplina che regola il rapporto tra normativa comunitaria e normativa nazionale.

E’ utile segnalare, infine, che il nuovo regime decadenziale si applica:

– alla cessione di contratto di lavoro avvenuta ai sensi dell’art. 2112 del codice civile (trasferimento di azienda) con termine
decorrente dalla data del trasferimento;

– in ogni caso (compresa la somministrazione irregolare di lavoro) in cui il lavoratore chieda la costituzione o l’accertamento di un rapporto di lavoro in capo a un soggetto diverso dal titolare del contratto.

Anche per questi casi, quindi, il lavoratore per impugnare il contratto ed esperire l’azione giudiziale dovrà rispettare i nuovi termini oggi previsti.

* * *

Il comma 5 dell’art. 32 disciplina il nuovo regime sanzionatorio nel caso di accertamento di illegittimità del termine apposto al contratto di lavoro.

Dispone il citato comma: “Nei casi di conversione del contratto a tempo determinato, il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del lavoratore stabilendo un’indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilità dell’ultima
retribuzione globale di fatto, avuto riguardo ai criteri indicati nell’articolo 8 della legge 15 luglio 1966, n. 604.”

La disposizione pone un immediato problema.

Se si prevede la sola indennità risarcitoria, con ciò si vuole escludere la possibilità, per il lavoratore, di riprendere servizio a tempo indeterminato?

Chi aziona una causa per l’illegittimità del termine ad un contratto di lavoro, lo fa essenzialmente per vedere riconosciuto in suo favore un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, per potere riprendere immediatamente a lavorare. Oltre, ovviamente, per ottenere il riconoscimento del risarcimento del danno (decorrente, allo stato attuale della consolidata giurisprudenza, dalla data di messa in mora del datore di lavoro e cioè, dalla data in cui viene richiesta, la prima volta, la ripresa a tempo indeterminato del servizio) e le differenze di retribuzione, se dovute.

La formulazione della nuova disciplina non è assolutamente chiara e sono convinto che procurerà molti problemi interpretativi, già sorti durante il lungo iter dei lavori parlamentari.

Con Ordine del giorno n. G/1667-B/6/1 – 11 al DDL n. 1167-B, accolto dall’Assemblea, il Senato ha impegnato il Governo “a garantire che la disposizione di cui all’art. 32 comma 5 venga correttamente intesa come riferita alla conversione del contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato e che, conseguentemente, la previsione della condanna al risarcimento del lavoratore venga intesa come aggiuntiva e non sostituiva della suddetta conversione”.

Inoltre, durante la seduta del 19 ottobre 2010 alla Camera dei Deputati di definitiva approvazione del provvedimento, a seguito di una richiesta di precisazioni sul punto, il Ministro del Lavoro Sacconi ha dichiarato che (come risulta dal relativo resoconto stenografico) “… il Governo condivide quanto poco fa richiamava il presidente della XI Commissione. Invero, al Senato è stato presentato un ordine del giorno con lo scopo di chiarire la portata della norma citata e il Governo ha accettato quell’ordine del giorno; pertanto, non ho alcuna difficoltà a ribadire che un’oggettiva lettura della norma stessa conduce a ritenere che la conversione di cui si parla sia la conversione del contratto da tempo determinato a tempo indeterminato, e che quindi non vi sia conflitto fra la conversione a tempo indeterminato e quella definizione di
risarcimento, anzi i due termini coabitano.”  Sembrerebbe quindi che anche la nuova normativa garantisca al lavoratore la conversione del contratto a tempo indeterminato, con il diritto alla ripresa del lavoro, oltre il risarcimento del danno nelle misura indicata.

Sarebbe stato comunque preferibile riformulare chiaramente la disposizione in modo tale da non creare alcun problema ermeneutico. Anche perché il Giudice, se certamente può tener conto nella sua attività interpretativa di ciò che emerge durante i lavori parlamentari, rimane comunque libero di dare alle parole il senso che ritiene più appropriato. E se é vero che la norma esordisce con l’inciso “nei casi di conversione del contratto a tempo determinato”, è altrettanto vero che, nel successivo nucleo normativo, viene disciplinato esclusivamente il risarcimento
economico del danno. In definitiva, bisognerà attendere, anche in questo caso, le prime argomentazioni giurisprudenziali in proposito.

Comunque anche in virtù di ragioni giuridiche che trovano riscontro nel complesso di norme che regolano l’intera materia dei rapporti di lavoro a tempo determinato che una interpretazione corretta della nuova normativa faccia ritenere, come espresso nell’Ordine del giorno del Senato, che la condanna al risarcimento del lavoratore deve intendersi come aggiuntiva e non sostituiva della conversione del rapporto a tempo
indeterminato.

Ma le preoccupazioni espresse da molti sono certamente fondate anche perché, come si ricorderà, già nel giugno 2008 (con il decreto legge n. 112, poi convertito dalla legge n. 133 del 6 agosto 2008) venne emanata una norma che, con riferimento ai soli giudizi in corso, escludeva il diritto per il lavoratore alla riassunzione a tempo indeterminato, assicurando al medesimo unicamente il risarcimento del danno fino ad
un massimo di 6 mensilità.

La norma, poi dichiarata incostituzionale con sentenza della Consulta n. 214 del 14 luglio 2009, essenzialmente per la evidente
discriminazione tra chi aveva un giudizio in corso e chi no, utilizzava l’avverbio unicamente riferito al risarcimento del danno escludendo così la ripresa del servizio.

Nella nuova disposizione non vi è tale avverbio (o parola di analogo significato) ed è quindi fondato ritenere che tale ripresa non sia esclusa.

Il chiarimento, comunque, non tarderà ad arrivare perché la nuova disposizione si applica, per espressa previsione contenuta nel successivo comma 6, anche e tutti i giudizi pendenti alla data di entrata in vigore della legge. Nelle aule di giustizia, quindi, verranno proposte subito dalle parti le eccezioni ed argomentazioni nascenti dalla nuova disciplina e così si potrà verificare, in tempi brevi, quali saranno le valutazioni
dei giudici.

L’applicazione di tale nuova normativa anche ai giudizi pendenti ha comunque sollevato molte contestazioni.

Il giudizio è pendente fino a quando non interviene una sentenza passata in giudicato e cioè fino a quando non viene emessa una sentenza di Cassazione o una sentenza, anche di altro giudice, che non è più possibile impugnare.

Per volontà legislativa, quindi, nel caso di sentenza di primo o secondo grado (ma non ancora passata in giudicato), il lavoratore:

– è costretto a correre i rischi sopra menzionati, per quanto attiene alla ripresa del lavoro;

– dovrà subire oltremodo la rideterminazione delle somme eventualmente già assegnate a titolo di risarcimento del danno in virtù dei
provvedimenti giudiziali già emessi.

Si faccia l’esempio del lavoratore che, in primo grado, ha ottenuto la conversione del contratto a tempo indeterminato (e che quindi, ha già ripreso a lavorare) nonché una somma a titolo risarcitorio commisurata al tempo trascorso dalla messa in mora all’effettiva ripresa del servizio; e che alla data di entrata in vigore della nuova legge pende l’impugnazione.

In virtù delle nuove norme, la Corte di appello, anche se riterrà sussistenti i presupposti per la conferma della sentenza
positiva di primo grado,- dovrà valutare (nei termini anzidetti) se con la nuova legge potrà confermare il
provvedimento di riammissione in servizio;

– dovrà comunque rideterminare il risarcimento del danno. Se, in virtù della prima sentenza il lavoratore aveva ottenuto e percepito di più della somma stabilita come congrua dalla Corte di appello rispetto al parametro fissato tra 2,5 e, 12 mensilità (il che avviene spesso dati i tempi per arrivare alla decisione di primo grado), dovrà restituire al datore di lavoro la differenza.

Restano salve, in ogni caso, le somme percepite a titolo di differenze retributive: tali somme vengono in genere riconosciute per i periodi già lavorati prima del giudizio, quando il trattamento retributivo di un lavoratore assunto a termine è inferiore rispetto al trattamento retributivo di un lavoratore, della stessa impresa, assunto con contratto a tempo indeterminato.

In definitiva, anche se verranno confermate le decisioni in merito alla conversione del contratto a tempo indeterminato in virtù dell’interpretazione più positiva della nuova norma, colui che ha già vinto, ma in maniera ancora provvisoria, rischia comunque di dovere pagare lo scotto della restituzione di parte delle somme percepite, se superiori a quelle oggi determinabili in virtù della riforma.

Un‘ultima annotazione a proposito di risarcimento del danno. Il comma 6 dell’art. 32 prevede che “in presenza di contratti ovvero accordi collettivi nazionali, territoriali o aziendali, stipulati con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, che prevedano l’assunzione, anche a tempo indeterminato, di lavoratori già occupati con contratto a termine nell’ambito di specifiche graduatorie, il limite massimo dell’indennità fissata dal comma 5 è ridotto alla metà”.

Ciò significa (ed anche tale disciplina si applica ai processi in corso) che se l’impresa datoriale ha formato, con accordo sindacale, una graduatoria per l’assunzione a tempo indeterminato di personale già occupato a tempo determinato, colui che fa causa per l’illegittimità del termine potrà ottenere, a titolo risarcitorio, la somma massima pari a sei mensilità di retribuzione; fatto sempre salvo, laddove venisse accolta la più corretta interpretazione in proposito, il diritto alla ripresa del servizio a tempo indeterminato ed il diritto alle differenze di retribuzione per i periodo lavorati, se dovute.

* * *

Infine è rilevante ricordare quanto previsto nell’ultimo articolo (50) del provvedimento in esame, in materia di collaborazioni coordinate e continuative. Ecco il relativo testo: “Fatte salve le sentenze passate in giudicato, in caso di accertamento della natura subordinata di rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, anche se riconducibili ad un progetto o programma di lavoro, il datore di lavoro che abbia offerto entro il 30 settembre 2008 la stipulazione di un contratto di lavoro subordinato ai sensi dell’articolo 1, commi 1202 e seguenti, della legge 27 dicembre 2006, n. 296,(normativa dettata, con la legge finanziaria 2007, per incentivare la stabilizzazione dei rapporti di lavoro) nonché abbia, dopo la data di entrata in vigore della presente legge, ulteriormente offerto la conversione a tempo indeterminato del contratto in corso ovvero offerto l’assunzione a tempo indeterminato per mansioni equivalenti a quelle svolte durante il rapporto di lavoro precedentemente in essere, è tenuto unicamente a indennizzare il prestatore di lavoro con un’indennità di importo compreso tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità di retribuzione, avuto riguardo ai criteri indicati nell’articolo 8 della legge 15 luglio 1966, n. 604”.

Lo scopo della norma è chiaro: da un lato cercare di incentivare il datore di lavoro a stabilizzare, come subordinati rapporti di lavoro di collaborazione coordinata e continuativa; dall’altro impedire al lavoratore, che ha rifiutato l’offerta di assunzione, di richiedere successivamente al giudice ciò che prima non ha accettato (anche se il problema della soggezione rimane, in quanto il datore di lavoro potrebbe formulare l’offerta e contestualmente richiedere, all’atto della regolare assunzione, la definitiva  rinuncia a tutti i diritti pregressi maturati durante l’esecuzione del contratto di collaborazione coordinata e continuativa). La norma, inoltre, non specifica attraverso quale forma debba manifestarsi l’offerta diretta al lavoratore. Sarebbe stato preferibile infatti, per evitare contestazioni in proposito, prevedere obbligatoriamente la forma scritta.

 

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